ZOOM SUR UNE DÉMARCHE STRUCTURANTE ET SUR UN OUTIL PRÉCIEUX : L’AUTODIAGNOSTIC

Le télétravail n’a jamais autant eu le vent en poupe ! Les entreprises y recourent de plus en plus fréquemment et le pérennisent. Dans ce contexte, elles sont nombreuses à percevoir la nécessité de formaliser un cadre pour en définir les contours. C’est l’objectif d’une charte de télétravail qui précise les conditions et les règles applicables à une organisation du travail à distance.

Agathe, dirigeante de l’antenne de Toulouse de Talent sur Mesure, accompagne des organisations dans le pilotage de leurs projets RH et, dans ce cadre, a récemment conduit un projet d’élaboration d’une charte de télétravail. En s’appuyant sur son expérience, elle nous présente ici les bénéfices de la mise en place de ce document structurant pour l’entreprise et pour ses salariés et nous dévoile un outil qu’elle propose dans le cadre de cette démarche: l’autodiagnostic.

UNE DÉMARCHE AGILE ET STRUCTURANTE POUR L’ENTREPRISE

Dans l’élaboration d’une charte de télétravail, il me semble important de fixer un cadre, tout en sachant qu’il pourra évoluer. L’idée est d’adopter une démarche agile :

– Cette souplesse peut, tout d’abord, concerner le timing : je propose aux entreprises que j’accompagne d’avancer étape par étape. On peut, par exemple, envisager de s’engager pour un an et en parallèle communiquer régulièrement tout au long de cette première année. Les accords et chartes ne sont pas gravés dans le marbre et le passage au télétravail commence souvent par une phase pilote de 3 mois.

– La souplesse peut également concerner le périmètre d’action : on peut choisir d’avancer de façon variable. Dans une agence de communication que j’ai accompagnée, chaque équipe s’est organisée en fonction de ses propres contraintes : la créa n’a pas forcément besoin de vivre au même rythme que le marketing ou la compta !

Le télétravail est un sujet passionnant et en pleine évolution. Même si un cadre est posé, les besoins et les solutions ne cessent d’évoluer. Des accords et des chartes surgissent partout : en 2020 par exemple, 1700 entreprises ont mis en place des chartes du télétravail (données MEDEF).  Il peut y avoir une tentation d’attendre que les choses soient définies une bonne fois pour toutes, cela ne me semble pas forcément être la bonne approche. Il me semble plus pertinent de concevoir et de mettre en place une première vision puis de l’adapter ensuite aux développements de l’entreprise et aux évolutions de la législation.

UN OUTIL PRÉCIEUX DANS LA DÉMARCHE : L’AUTODIAGNOSTIC

Pour s’adapter aux spécificités de l’entreprise, je m’appuie sur un guide d’autodiagnostic qui a pour but de déterminer si le télétravail est envisageable compte tenu du poste, du profil du collaborateur et de l’organisation de l’équipe. Mon objectif est d’aider les managers et les collaborateurs à se poser les bonnes questions pour ensuite fixer un cadre réaliste. C’est un bon moyen de mettre en lumière les points de vigilance, les difficultés et de prévoir, le cas échéant, les accompagnements nécessaires.

Le guide d’auto-diagnostic constitue un préalable à un entretien avec le manager, étape incontournable qui permet de faire le point sur la faisabilité de la mise en place du télétravail, mais pas seulement… Je constate que lors de cette étape, peuvent être abordées d’autres problématiques plus générales : c’est l’occasion d’un véritable échange entre le collaborateur et son manager. Cette démarche me semble particulièrement intéressante et bénéfique pour les organisations, et plus encore dans le cadre de petites structures qui n’ont pas d’interlocuteur RH dédié. Se construit, ainsi, une nouvelle façon de travailler ensemble, durablement…

A l’issue de cette procédure, si les conditions sont réunies, le passage en télétravail est officialisé par un avenant au contrat de travail qui en définit les contours. A l’inverse, si certains points s’avèrent bloquants, il ne s’agit pas pour autant d’abandonner la partie! Si la mise en place d’un télétravail structuré n’est pas réaliste aujourd’hui, elle peut être envisageable à horizon 6 mois ou 1 an…  Dans ce domaine, on avance en marchant !

Cette démarche de réflexion autour de la question du télétravail, à l’occasion de la rédaction d’une charte, me semble aussi bénéfique pour les salariés que pour l’entreprise. C’est une période de défrichage qui permet de prendre du recul sur le fonctionnement des équipes, de construire une nouvelle façon de travailler, durablement… J’ai eu beaucoup de plaisir à réaliser ce travail de co-construction sur une problématique concrète et impactante pour l’organisation ! 

Aux entreprises qui hésitent à se lancer dans la démarche, j’aimerais dire : n’attendez pas que ce soit parfait, posez-vous les bonnes questions, et lancez-vous ! Vos accords vont accompagner vos performances, et vous saurez les adapter !

Pour explorer vos propres besoins autour du télétravail et soutenir votre réflexion, vous pouvez répondre à notre enquête : “Quel télétravailleur suis-je ?” et vous inscrire pour en recevoir les résultats en avant-première.