Le constat est largement partagé : les Talents sont difficiles à dénicher, à attirer, à garder ! On parle de “grande démission”, le recrutement s’avère très tendu actuellement et certains métiers sont particulièrement touchés (développement informatique, comptabilité, commercial, RH…).  

Comment faire ? Sur quels leviers pouvons-nous agir en tant que recruteur ? Comment tirer son épingle du jeu dans la concurrence actuelle ? Voici quelques pistes, très variées, pour améliorer sa “marque employeur”, et chacune mériterait d’être détaillée plus amplement.  C’est à notre sens une combinaison de tout cela qui permet de donner envie de rejoindre une entreprise… et d’y rester.  

Pour commencer, à la racine de la marque employeur, la réalité profonde de l’entreprise et de son mode de vie…  

Entreprise : Mission, sens, alignement, responsabilité, subsidiarité ! 

La tendance était déjà très forte avant la crise sanitaire, elle a été renforcée avec ce moment de prise de recul imposé par les confinements et rendue d’autant plus possible avec le matelas du “quoi qu’il en coûte” : les Talents recherchent du sens ! A quoi bon donner tant de temps et d’énergie à un travail si je ne me sens pas pleinement utile et à ma place ? Nous le constatons à notre échelle, les offres de postes dans des univers engagés (Associations, ESS, entreprises à mission, BCorp…) génèrent généralement plus de candidatures (jusqu’à X4) que des postes dans des entreprises plus classiques.  

Mais le sens touche à de nombreux aspects de la société. Au-delà de la Mission de l’entreprise, et de la raison d’être, les Talents souhaitent trouver un alignement entre ce qui est dit et ce qui est vécu concrètement au sein des équipes et une responsabilisation à chaque niveau de poste. Un Talent aspire à se sentir vraiment utile, reconnu. Le management a tout intérêt à travailler la confiance, la formation, la reconnaissance, pour inspirer et donner du sens à l’activité exercée. Le constat est d’autant plus criant pour les formes de travail flexible : quand on travaille à temps partiel, que l’on pratique le télétravail régulièrement (en somme quand on ne se voit pas toujours), il est absolument essentiel de pouvoir travailler dans une relation de confiance et de structurer une relation de travail orientée vers des résultats et non le micro-management et la méfiance.  

Qualité de vie, flexibilité, adaptation 

La concurrence est rude entre les sociétés pour attirer les candidats. Nombreux sont les Talents qui conditionnent l’acceptation d’un emploi à un télétravail régulier par exemple, voire un télétravail quasiment exclusif pour certains métiers. Ils posent leurs conditions. Notre approche est de demander à chaque partie prenante son idéal en termes d’organisation. A la société, nous demandons son mode de fonctionnement et ce qui l’arrange, nous lui demandons aussi ses souplesses possibles pour attirer du monde : ouvrir la possibilité au télétravail pendant les vacances scolaires ou à un temps partiel annualisé par exemple (plus de vacances), permettre d’ajuster les horaires… tout ce qui peut être compatible avec un travail efficace et source d’équilibre et d’efficacité pour les personnes.  Aux Talents, nous demandons leur organisation idéale, tout en testant leur capacité à être orienté solutions et résultats pour garantir une bonne qualité de travail et une certaine continuité de service.

Tout est dans le dosage des efforts de chacun, quand chacun tient vraiment compte des besoins réciproques des équipes et des personnes, nous sommes sur de bonnes bases, il ne s’agit pas que l’une ou l’autre des parties ait l’impression de faire trop d’efforts. Chez les Talents de notre vivier, cette qualité de vie et cette flexibilité sont une priorité affichée, avant même la rémunération bien souvent.  

Un travail en profondeur du mode de management et de l’alignement avec une raison d’être affichée par l’entreprise, la prise en compte des aspirations des Talents en termes d’organisation sont donc essentiels pour l’attractivité de l’entreprise. Au-delà de ça, des leviers plus directement liés au recrutement et à l’intégration contribuent grandement à la marque employeur. 

Processus de recrutement : fluidité, transparence, rapidité  

Tous les petits détails ont leur importance dans le recrutement, cela constitue “l’expérience candidat” : un processus clair dès le départ, un accueil bienveillant en entretien, une rapidité de décision ou au moins une communication transparente sur les étapes, la ponctualité des interviewers, leur intérêt authentique pour la personne qu’ils rencontrent, leur capacité à témoigner sincèrement de la réalité de leur entreprise … chaque élément compte ! 

Trop souvent nous voyons des candidats se désengager d’un processus parce qu’ils ont d’autres offres ailleurs, où les entreprises ont été plus rapides dans leur prise de décision, plus accueillantes dans leurs interviews. Certains de nos Talents prennent les choses avec humour, mais faire passer 6 entretiens pour un 2/5ème dans une association leur semble tout de même disproportionné ! D’autres préfèrent arrêter le processus “ils m’ont assez vue, s’ils ne sont pas capables de décider pour ce recrutement, cela en dit long sur les circuits de décision pour le quotidien de la structure”.  

Le choix est décidément mutuel dans un recrutement ! Si les entreprises souhaitent choisir leurs collaborateurs (et là aussi, chaque détail compte), les Talents souhaitent trouver l’environnement dans lequel ils pourront s’épanouir. Les interactions doivent donc être pilotées dans une logique de connaissance mutuelle. Penser à bien choisir et préparer vos recruteurs à l’exercice est une bonne idée, quitte à être accompagnés pour ce faire.  

Intégration, transmission, accueil, cohérence 

Le onboarding ! Un grand mot qui caractérise le dispositif d’accueil d’un nouveau membre de l’équipe et correspond à plein de petites attentions. Un appel personnalisé pour souhaiter la bienvenue, un contrat prêt à temps, du matériel disponible, des personnes bienveillantes pour expliquer, la possibilité de faire un point au bout d’un mois et de transmettre un rapport d’étonnement le cas échéant, un merci, une valorisation du travail fait et de son utilité… sans aller jusqu’au séminaire d’intégration, au cadeau de bienvenue, les petites attentions de départ sont déterminantes !   

De la même manière, la correspondance fidèle entre la fiche de poste détaillée lors du processus de recrutement et la réalité du poste ensuite sur le terrain est primordiale ! Nous voyons malheureusement des personnes ne pas rester au-delà de leur période d’essai parce que leur poste a changé radicalement entre ce que l’on a affiché à l’embauche et la réalité du terrain. Une grande perte d’énergie ! Quand nous accompagnons les recrutements, nous nous efforçons de plonger au mieux dans la réalité du terrain et l’état d’esprit de la structure pour éviter cela. En parallèle, nous préparons bien nos candidats au fait que dans une petite structure, un poste évolue facilement et que l’on est souvent très polyvalent, ce qui fait d’ailleurs toute la richesse de ce genre d’environnements !  

Rémunération, package global 

Cela ne fait pas tout, mais une rémunération adaptée et juste peut tout de même largement faire la différence ! Les prix ont récemment bien augmenté et l’indulgence des Talents est vite limitée dans ce domaine. Quand on nous rit au nez parce que nous essayons de susciter des candidatures pour des clients qui ne souhaitent ou ne peuvent pas sortir de leurs habitudes de rémunération, cette réalité nous est cruellement rappelée ! Là aussi, soyons créatifs pour rester à l’intérieur d’un budget qui n’est pas extensible. Proposons une part de variable ou de bonus, affichons des avantages, des intéressements, proposons un temps partiel pour rester au sein d’une enveloppe donnée (ou une ou deux semaines de vacances en plus), autorisons des journées en télétravail qui permettent d’économiser de l’essence… Cela pourra réellement faire la différence.  

Créativité, ouverture vers des profils variés 

Toujours difficile de recruter ? Pensons autrement ! Voici quelques questions qui pourraient aider.  

• Est-ce que ce poste est forcément un temps plein ou pouvons-nous le répartir autrement ?  
• Est-ce que nous avons impérativement besoin d’une expérience similaire ou pouvons-nous ouvrir à des profils qui ont les capacités à apprendre vite et à apporter autre chose ? Quels autres critères que l’expérience identique pourraient me rassurer ? 
• Est-ce que nous pouvons laisser la place au télétravail pour ce poste ?  
• Est-ce que des compétences externalisées seraient pertinentes pour soulager les équipes, les faire monter en puissance… 
• Finalement, est-ce qu’une personne plus expérimentée et à temps partiel n’apporterait pas une bonne visibilité à la fonction que je cherche à pourvoir au lieu d’un junior temps plein ?  

Sortons des sentiers battus, ouvrons le champ des possibles,  …  

Marie Oliveau 

Fondatrice de Talent sur Mesure, spécialiste du travail flexible choisi et durable. Depuis 10 ans, nous accompagnons les dirigeants de PME-TPE et associations dans leurs recrutements et défis RH. Sortir des sentiers battus, penser à des solutions différentes, c’est notre marque de fabrique.